Dr. Alexander Norman

30.7.2013 von Dr. Alexander Norman (Kommentare: 0)

Newplacement in wirtschaftlich unsichern Zeiten

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Derzeit erleben wir eine große Unsicherheit im Bereich der Wirtschaft, national wie international. Die verschiedenen Einflussgrößen lassen nicht nur verschiedene Interpretationen zu, der Status der Volkswirtschaften in Europa wie in Übersee  und auch in Asien  ist ein volatiler, das Wachstum kaum bemerkbar bzw. dort wo ein solches noch feststellbar ist verhalten bis rückgängig. Unterschiede in den einzelnen Staaten führen zur Zurückhaltung in den Investitionen, aber auch zu Neuausrichtungen, zu Reorganisation und zu Anpassungsprozessen an geringere Nachfrage und verändertes Konsumverhalten. Der Rückgang öffentlicher Aufträge (Sparprogramme, Kreditsperre, Überschuldung) wirkt sich in vielen Branchen auch auf die Personalstände aus und hat konsequenterweise eine personelle Stagnation zur Folge.  Wie diesem Phänomen begegnen?

Es gilt sich auf eine verringerte und veränderte Nachfrage einzustellen, was personell eine Neuausrichtung auf Forschung und Entwicklung zur Folge hat, eine Verstärkung der Absatzbemühungen  auf neue Märkte und in attraktive Nischen, die aber meist mit einem erhöhten Risiko einhergehen. Hier gilt es rasch und konkret Potenziale zu identifizieren und mit qualifizierten Mitarbeitern Chancen herauszufiltern und Produkte wie Dienstleistungen marktattraktiv zu machen. Eine besondere Herausforderung stellt  dieser Veränderungsprozess dar der im wesentlichen aus der bestehenden Mannschaft entwickelt werden soll, wobei es sicherlich innovativer Impulse bedarf die auch von außen kommen können. Umso spanneneder ist es aus den eigenen Reihen jene Erneuerung  zu organisieren, die zu einer Verbesserung der Produktivität und zu Erhöhung der Absätze führen. Damit sind insbesondere Führungskräfte gefordert, die diesen Change Prozess einleiten und steuern müssen, die jene  Kräfte mobilisieren und motivieren müssen, die nicht bloß den Blick über den Tellerrand haben, sondern auch eine visionäre Sicht der realisierbaren Möglichkeiten anderen  zu kommunizieren vermögen. Sie sind die Kapitäne die das Schiff (Unternehmen) in schwierigen Zeiten zu steuern haben.

 Ein wesentliche Instrument der Personalentwicklung kann dabei  die Umsetzung einer umfassenden Newplacement Strategie sein, die von den strategisch vorgegebenen Zielen mittels Neudefinition von Aufgaben und Zielen, die auf den einzelnen Mitarbeiter herunter gebrochen werden eine neue Organisation ergeben, die wirksamer und effizienter diese Vorgaben zu erreichen imstande ist. Dabei ist der wesentliche Unterschied zu herkömmlichen Change Prozessen die umfassende und optimale Einbindung der Betroffenen in die Gestaltung und Abwicklung dieser Aufgaben durch eine auf diese Ziele hin orientierte Potenzialanalyse, die sowohl die besonderen Fähigkeiten und Erfahrungen des Einzelnen berücksichtigt wie auch das Zusammenspiel verschieden fachlich wie persönlich ausgerichteter Teams. Diese Teams können auch in Form von Kooperationen nach außen hin wirksam werden. Mit dieser Neuausrichtung kann es zu einer Konzentration auf wesentliche Aufgaben kommen, zu einem Outsourcing von temporären Aufgaben oder einem gänzlichen Verzicht.

Es ist leicht einsehbar, dass dieser Prozess offen und transparent gesteuert werden muss, soll er nicht in eine chaotische Veränderungshysterie ausarten. Insbesondere ist auf die Unterschiedlichkeiten der jeweiligen Funktionen Rücksicht zu nehmen, sondern vor allem die Sicherheit der dafür heranzuziehenden Mitarbeiter, deren Motivation und deren fachlichen Voraussetzungen herzustellen, die für ein Gelingen essentiell sind. Ein deutliches Kommitment ist zwischen allen Betroffenen herzustellen und auch die dafür erforderliche Kommunikationskultur herzustellen, für die es klare Verantwortungen zu definieren gilt.

Es ist natürlich auch eine Folge eines derart radikalen Veränderungsprozesses, dass es Widerstände gibt und auch da und dort die dafür erforderlichen Fähigkeiten nicht gegeben sind oder sich im Zuge der Umsetzung Schwächen herausstellen, die es zu eliminieren gilt. Darauf ist besonders zu achten, da damit der Erfolg eines Change Prozesses aber auch schon bei einzelnen Maßnahmen in Frage gestellt sein kann. Deshalb muss es eine permanente Beobachtung und Bewertung der Fortschritte dieses Prozesses wie einzelner Maßnahmen geben. Eine externe Begleitung kann diesen Prozess neutral zu halten unterstützen und auch die Funktion eines Mediators und Facilitators  übernehmen.

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