RAin Mag.a Petra Laback

13.6.2016 von Blogger (Kommentare: 0)

8 ObA 30/16v – Aus einer Absichtserklärung zur Verlängerung eines befristeten Dienstverhältnisses kann kein Rechtsanspruch hiezu abgeleitet werden

Unlängst hat sich der Oberste Gerichtshof (OGH 8 ObA 30/16v) mit der Frage auseinandergesetzt, ob ein befristetes Dienstverhältnis auch dann endet, wenn einem Dienstnehmer eine Verlängerung des Dienstverhältnisses in Aussicht gestellt wurde.

 

Anlassfall war die Klage einer Vertragsbediensteten des Landes Oberösterreich, die nach dem Oö Landesbediensteten-Zuweisungsgesetz 2001 einer Gesellschaft im Gesundheitsbereich zugewiesen war. Ihr Dienstverhältnis wurde für die Dauer von fünf Jahren abgeschlossen. Laut Dienstvertrag war „eine befristete Weiterbestellung beabsichtigt, soweit nicht Gründe vorliegen, die vorwiegend der Sphäre des Dienstnehmers zuzuordnen sind.“ Das Dienstverhältnis wurde nach Ablauf der Befristung nicht verlängert.

 

Die Klägerin berief sich unter anderem auf den im öffentlichen Dienst geltenden höheren Bestandschutz sowie auf die Bestimmung in ihrem Dienstvertrag, welche die Absicht einer Verlängerung des Dienstverhältnisses vorsah. Die Klägerin behauptete weiters, dass ihr die Weiterbeschäftigung lediglich aufgrund ihres Geschlechts verwehrt wurde. 

 

Ein befristetes Dienstverhältnis ist dadurch charakterisiert, dass es automatisch durch Zeitablauf endet, ohne dass es einer Kündigung bedarf. Wurde ein Dienstverhältnis hingegen auf unbestimmte Zeit eingegangen, ist für dessen Beendigung eine rechtsgestaltende Aufklärungserklärung – Kündigung oder auch Entlassung – erforderlich.

Der OGH gelangte zu der Ansicht, dass sich die Klägerin nicht auf den erhöhten Bestandschutz, demzufolge eine Kündigung nur bei Vorliegen bestimmter Gründe rechtmäßig ist, berufen könne, da ihr Dienstverhältnis durch Zeitablauf und nicht mittels Kündigung beendet worden ist.

 

Zur Vertragsbestimmung führte der OGH aus, dass es sich dabei zwar um eine Absichtserklärung handle, aus welcher sich allerdings keine Verpflichtung zur Weiterbeschäftigung ableiten lässt. Relevanz hätte eine solche Absichtserklärung dann, wenn der Dienstvertrag der Klägerin nur aus diskriminierenden Gründen – etwa aufgrund geschlechtsspezifischen Motiven - nicht verlängert worden wäre.

 

Der OGH teilte allerdings nicht die Auffassung der Klägerin, dass sie gegenüber männlichen Kollegen, deren befristetes Dienstverhältnis verlängert worden sei, diskriminiert worden wäre, sondern befand, dass deren Situation nicht mit jener der Klägerin vergleichbar sei, sodass die Verweigerung der Weiterbeschäftigung nicht aus unsachlichen Motiven erfolgte und gerechtfertigt war.

 

Eine bloße Absichtserklärung ist sohin nicht verbindlich und endet ein befristetes Dienstverhältnis auch bei Vorliegen einer solchen mit Zeitablauf. Lediglich in Fällen, in denen eine Vertragsverlängerung aus verpönten Motiven unterbleibt, kann ein Recht auf Weiterbeschäftigung bestehen.

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