Patrick Killmeyer & DI Philipp Sackl

22.7.2013 von Patrick Killmeyer & DI Philipp Sackl

Anerkennung - Schlüssel für Generationen

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Mehr denn je wünschen sich Mitarbeiter, nicht als ausführende Nummer gesehen, sondern als Personen mit individuellen Bedürfnissen wertgeschätzt zu werden. Das zeigt sich quer durch alle Generationen und Hierarchieebenen. Unternehmen brauchen daher eine neue Kultur der Anerkennung. Das Gute daran: Anerkennung führt zu mehr Loyalität, Zufriedenheit, Vertrauen und letztlich – zu mehr Erfolg.

Nicht mehr Streben nach Geld und Positionen, sondern sinnstiftende Tätigkeiten, Teamarbeit und die Vereinbarkeit von Beruf und Freizeit kennzeichnen die Ansprüche junger Menschen an ihre Karriere und ihre Arbeitgeber. Damit sei die sogenannte Generation Y einzigartig, heißt es, und stelle die Unternehmen in ihrem „war for talents“ vor bislang unbekannte Herausforderungen. Doch eigentlich unterscheiden sich die Generationen weniger als es auf den ersten Blick scheint.

 

 Wunsch nach Anerkennung – in jeder Generation

 

In Österreich wird tendenziell jeder bemitleidet, der bis 65 oder gar länger arbeiten muss. Aber nicht nur einfache Arbeiter suchen den Ausweg in die Frühpension, sogar 60% der Führungskräfte und höher qualifizierten Angestellten wollen nicht bis zum regulären Pensionsantritt warten. Der Grund: Sie fühlen sich mit dem Leistungsdruck der heutigen Arbeitswelt überfordert, so eine Studie der Hans-Böckler-Stiftung. Auch bei älteren Arbeitnehmern steht der Wunsch nach mehr individuell gestalteter Zeit im Vordergrund. Finanzielle Einbußen haben auf die Entscheidung für die Frühpension kaum Einfluss. Es stellt sich die Frage - Gibt es eine Gemeinsamkeit, warum heute immer mehr Menschen aller Generationen aus dem klassischen Berufsalltag ausbrechen wollen?

 

„Emotionales Gehalt“ mit Auswirkung auf die Rendite

 

Zwar ist das Gehalt ein wesentlicher Faktor für einen attraktiven Arbeitsplatz. Interessanterweise, und bei näherer Betrachtung völlig nachvollziehbar, sind jedoch die Wertschätzung der eigenen Person und Arbeit bei höherqualifizierten Mitarbeitern und Führungskräften deutlich wichtiger. Es ist der Wunsch nach mehr Anerkennung im Berufsleben. Dabei zahlt sich dieses „emotionale Gehalt“ für Unternehmen gleich mehrfach aus: Mehr Anerkennung steigert die Produktivität der Mitarbeiter und die Innovationskraft des Unternehmens, die Fluktuation sinkt. Einen beeindruckenden Beweis dafür liefert ein langjähriger Vergleich der Aktienentwicklung der S&P 500 Unternehmen mit den „Fortune: 100 Best Companies to work for“: Um mehr als 7% (11,06% gg. 3,83%) unterschied sich im Vergleichszeitraum von 1998 bis 2010 die durchschnittliche jährliche Aktienrendite.

 

Anerkennen – aber wie?

 

Warum ist es so schwierig, sowohl im eigenen Verhalten als auch im Unternehmen, eine Anerkennungskultur nachhaltig zu verankern? Anerkennung wird meist mit Lob gleichgesetzt, so wie wir es von Kindesbeinen an kennen. „Das hast du gut gemacht“ ist aktiver Wortschatz jedes Elternteils, das Sternchen unter der Hausübung fixer Bestandteil unserer Volksschullehrer. Wir lernen, dass Lob immer von einer Respektsperson erfolgt. Es ist eine positive Beurteilung von oben, eine Bekundung des Wohlwollens. Kein Wunder, dass Führungskräfte und ältere Arbeitnehmer kaum Anerkennung bekommen. Wie kann sich ein junger Mitarbeiter herausnehmen, Vorgesetzte und erfahrene Kollegen zu loben, wenn man doch gar nicht in der Position ist, sie zu beurteilen. Es ist daher notwendig, Anerkennung besonders im Arbeitsleben neu zu definieren. Anstelle einer Leistungsbeurteilung lohnt es sich, sich auf die Stärken der Mitarbeiter und Kollegen zu fokussieren. Schlussendlich sind es diese, die Positives bewirken.

 

Stärken stärken!

 

Eine Stärke ist grundsätzlich eine positive Eigenschaft - Anerkennung dafür daher immer eine Wertschätzung und keine Beurteilung. Essentiell wichtig ist, zumindest einen Nutzen dieser Stärke darzulegen. „Ich schätze Ihre kräftige Stimme“ kann zweideutig interpretiert werden. Fügt man jedoch hinzu „Bei Ihrem Vortrag saß ich in der letzten Reihe und konnte dennoch alles verstehen“ ist klar, dass dies eine Anerkennung ist. Zusätzlich stellen wir sicher, dass die angesprochene Person bei der nächsten Präsentation mit noch mehr Sicherheit ihre Stimme einsetzen wird. Die Hemmschwelle, auch seinen Vorgesetzen auf diese Art anzuerkennen, entfällt, da jegliche Beurteilung fehlt.

Die Schwierigkeit liegt darin, dass wir es nicht gewohnt sind, konkrete Stärken bei anderen Menschen zu erkennen und diese auch anzusprechen. Während unser kritischer Blick geschärft ist, ist unsere Fähigkeit Anerkennung auszusprechen deutlich unterentwickelt. Wenn das Ziel ist, eine Anerkennungskultur einzuführen, sind Einzelmaßnahmen wie Führungskräfte- oder Teamtrainings oftmals nur ein Tropfen auf den heißen Stein. Es braucht ein Instrument, das es ermöglicht, die eigene, aber auch die unternehmensweite Fähigkeit „Anerkennung geben“ zu entwickeln und am Leben zu erhalten. Laufende Messbarkeit ist hier, so wie in vielen anderen unternehmerischen Bereichen, unumgänglich. So besteht die Chance aus einem guten Vorsatz eine Gewohnheit zu machen, von der Arbeitnehmer, Führungskräfte und Unternehmen nachhaltig profitieren.

 

Viel Erfolg beim Anerkennen wünscht Euch Patrick Killmeyer & Philipp Sackl von Kraftwerk Anerkennung

 

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