Dr. Bernhard Kleemann

19.3.2015 von Dr. Bernhard Kleemann (Kommentare: 2)

Werden die positiven Fähigkeiten Älterer bzw. über 50+-BewerberInnen überhaupt gesehen? Wie agieren/ reagieren Unternehmen auf Bewerbungen Älterer?

Bei der Recherche im Internet und auf den Seiten von Institutionen wie auch das AMS bin ich einerseits auf die Publikation http://www.forschungsnetzwerk.at/downloadpub/Endbericht_altersspezifische-Personalpolitik.pdf gestoßen, andererseits habe ich auch festgestellt, dass österreichische Sozialpartner sich anscheinend schon seit einiger Zeit mit dieser Frage beschäftigen – siehe http://www.arbeitundalter.at .

Ich zitiere mir essentielle und wichtige Passagen aus dem Summary:

„Insgesamt zeigt sich eine relativ positive und differenzierte Einschätzung der befragten Personalverantwortlichen gegenüber der Gruppe der älteren Beschäftigten als mögliche zukünftige MitarbeiterInnen. Potenziale der Beschäftigung von älteren MitarbeiterInnen werden in verschiedenen Bereichen der Unternehmen gesehen. So sehen die befragten Betriebe unter anderem Stärken in den sozialen Kompetenzen, im Erfahrungswissen, in der Fähigkeit Verantwortung zu übernehmen sowie in der positiven Wirkung auf das Arbeitsklima durch die Beschäftigung von Älteren. Vor allem in der Kommunikation mit KundInnen wird auf den Einsatz älterer Beschäftigter gesetzt. Diese grundsätzlichen positiven Einstellungen der Personalverantwortlichen spiegeln sich jedoch nicht in den konkret beobachtbaren betrieblichen Rekrutierungspolitiken wider. Für die Interpretation der Ergebnisse der Betriebsbefragung ist vermutlich die Tabuisierung von Altersdiskriminierung und das damit im Zusammenhang stehende sozial erwünschte Antwortverhalten zu berücksichtigen.

Schließlich äußert ein Drittel der befragten Unternehmen auch explizite Zweifel an der Eignung älterer ArbeitnehmerInnen für ihr Unternehmen. Als Herausforderung wird hierbei die Notwendigkeit einer betriebsinternen Qualifikation betont, mit der Konsequenz, dass ein Einstieg ins Unternehmen in einer späteren Erwerbsphase erschwert wird. Auch die sinkende Leistungsfähigkeit, fehlende Flexibilität oder krankheitsbedingte Ausfälle werden als Barrieren für die Rekrutierung älterer BewerberInnen genannt. Diese genannten „Defizitzuschreibungen“ zu älteren MitarbeiterInnen werden jedoch von jedem zweiten Betrieb nicht bestätigt.“

Trotz der zugeschriebenen Eigenschaften sind viele Unternehmen KMUs bei der Aufnahme von Älteren/ über 50+-BewerberInnen skeptisch bis vorsichtig – das spiegelt sich auch im Bewerbungsverhalten Älterer wieder.

Aus der Forschungsarbeit geht auch hervor, dass – und wen wundert es – österreichische Unternehmen auf finanzielle Anreize / Förderungen positiv reagieren sowie auch offen gegenüber spezifischer Beratung sind.

„Zusätzlich zu den individuellen an den BewerberInnen orientierten Faktoren, beeinflussen verschiedene externe Rahmenbedingungen die Rekrutierungspolitik von Unternehmen hinsichtlich der Gruppe der über 50-Jährigen MitarbeiterInnen: Wie schaut das derzeitige Arbeitskräftepotenzial aus? Sehen sich die Unternehmen mit einem Fachkräftemangel konfrontiert? Wie ist die wirtschaftliche Entwicklung gesamt und im Unternehmen und welche Rekrutierungsaktivitäten resultieren daraus? Viele Unternehmen äußern in der Erhebung Probleme bei der Stellenbesetzung durch geeignete BewerberInnen. Zugleich berichtet ein Teil der Unternehmen, kaum Bewerbungen von älteren Personen zu erhalten. Erschwerte Kündigungsbedingungen bzw. Gehaltskosten stellen für über die Hälfte der Betriebe eine Barriere für die Rekrutierung älterer BewerberInnen dar.

Insbesondere monetäre Anreize für die Aufnahme älterer Beschäftigter (Anreize der Steuer und Sozialversicherung, wie auch Einstellbeihilfen oder Altersteilzeit) stoßen auf großes Interesse der Unternehmen. Aber auch entsprechende Beratungsangebote, Weiterbildungsförderungen für ältere Beschäftigte oder Altersteilzeitmodelle können sich für fast jeden zweiten Betrieb förderlich auf die Rekrutierung und Beschäftigung älterer Beschäftigter auswirken.“

Auch die Anpassung des Beratungs- und Dienstleistungsangebotes des AMS scheint erforderlich: „Aus den Ergebnissen der Unternehmensbefragung lässt sich ableiten, dass es für die Akzeptanz und Inanspruchnahme von Unterstützungsangeboten einen Unterschied macht, wie groß die Unternehmen sind, welcher Branche sie zuzuordnen sind, ob sie in einer Wachstums- oder Restrukturierungsphase sind und welche Erfahrungen sie bislang mit der Beschäftigung älterer MitarbeiterInnen gemacht haben. Diese wichtigen betrieblichen Differenzkriterien gilt es für die Gestaltung und Umsetzung möglicher Angebote des AMS zu berücksichtigen: Wie können einerseits Wachstumsbetriebe, die tendenziell weniger Ältere beschäftigen, oder Dienstleistungsunternehmen, die Productive Ageing-Angebote des AMS weniger in Anspruch nehmen, stärker erreicht werden? Andererseits, wie können kleinere Betriebe und solche, die Ältere beschäftigen und überdurchschnittlich Ältere rekrutieren, in der Personalaufnahme unterstützt werden?“

Für mich stellen sich daraus zwei grundsätzliche Fragen

Einerseits für die Älteren BewerberInnen – wissen Sie, dass sich eine heraushebende Bewerbung auszahlt – Mut zur Lücke, Mut zum Risiko??? Informieren Sie sich beim AMS, recherchieren Sie im Internet.

Andererseits für die Unternehmen/ UnternehmerInnen – ist Geld alles? Stimmt das Geld-/ Kostenargument für Ältere wirklich? Ersparen Sie sich durch das Einstellen Jüngerer wirklich Geld und Kosten? Wie wichtig sind Ihnen Erfahrung und Wissen, Persönlichkeit, Effizienz etc.? Oder wollen Sie MitarbeiterInnen, die nicht zu viel hinterfragen? Brauchen Sie in dieser Frage Beratung und Unterstützung?

Information und Wissen helfen, daher fragen Sie Ihre Interessensvertretung, recherchieren Sie im Internet – es gibt ausreichend Informationen, die gefunden werden wollen.

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Kommentar von Monika Hahn | 2015-04-03

Ich hab lange Zeit als Bewerbungs- & Aktivierungstrainerin gearbeitet und durch die AMS-Kürzungen bezüglich der vom AMS geförderten Kursangebote bin ich eine der TrainerInnen, die da jetzt dabei ist sich nach einer neuen beruflichen Tätigkeit umsieht. In Gesprächen mit Personaleren über die betriebliche Einstellung gegenüber "älteren Angestellten" bin ich drauf gekommen, dass die meisten mit diesem Begriff Menschen ab 45 Jahren meinen?!!? Ich find es schad, dass es so eine Kluft am Arbeitsmarkt zwischen den Generationen gibt. Das wird durch die Pensionsdebatte nicht gerade verbesseert. Ich würd da gern an einer Zusammenführung der unterschiedlichen Generationen mitarbeiten, denn nur alle gemeinsam können da was bewirken!

Kommentar von Ronald Brandstätter | 2015-04-12

Ich bin 61 Jahre und kein bisschen müde, Förderungen lösen nicht das Problem für die sogenannten Älteren und wenn ich so nachdenke in meinen Unternehmerjahren war Alter niemals ein Kriterium für mich. Erfahrung wird meistens mit Mehrkosten verbunden, es ist die gewinnorientierte Unternehmenspolitik, fremd- oder eigengesteuert. Sozialpartnerschaft sollte in diesem Falle wirken, jedoch beide Seiten haben sich sehr weit entfernt. Alle Errungenschaften, erkämpft Gewerkschaften, Betriebsräte usw. verschwinden still und leise und die Politik gibt die Rahmenbedingungen vor. Ich kann nur für meinen Teil sagen, meine Mitarbeiter/innen waren das größte Kapital und gemeinsam haben und hatten wir unsere Ziele erreicht.