Dr. Alexander Norman

19.11.2013 von Dr. Alexander Norman (Kommentare: 0)

Flexibilisierung (in) der Arbeitswelt

via nmsandrae.at

Solange diese Unsicherheit herrscht, die Planbarkeit von Investitionen und  Arbeitsabläufen eine risikobehaftete Angelegenheit bleibt, solange und so intensiv wird die Folge davon in einer erhöhten Flexibilisierung des Arbeitseinsatzes liegen. Diese immer wieder gestellte Forderung kann nur in einer meist individuell oder allenfalls in Kleingruppen ausgehandelten arbeitszeitlichen Rahmenbedingung  ihre Ausformung finden. Damit sind wohl generelle Arbeitszeitregelungen, wie sie in Kollektivverträgen oder gar Bundesgesetzten zu normieren wären schwierig zu vereinbaren. Wohl aber sollte das Prinzip eines generellen flexiblen Ausgleichs auf betrieblicher Ebene durchführbar sein. Dabei ist die zeitliche Komponente die wichtigste und zentrale Frage bei der Bewältigung des Themas, wie auf Auftragsschwankungen sinnvoll reagiert werden kann und soll. Im Regelfall sollte auch ein Durchrechnungszeitraum von einem Jahr für auszugleichende Arbeitseinsätze genügen, zumal längere Lieferverträge immer seltener werden und auch Auflösungen bestehender Verträge bzw. Reduktionen von Stückzahlen im Raum stehen. Eine Verlagerung  von Aufträgen nach außen verschiebt nur diese Problematik, ja verschärft sie in den meisten Fällen. Kernelement dieser Flexibilitätsvereinbarung muss eine adäquate Gegenleistung sein, wobei ein   Zeitausgleich auf der Basis 1:1 als faire Grundlage anzusehen ist, weil ja Zeit eine Konstante ist, die  in ihrer Wertigkeit durch nichts substituierbar ist. Flexibilität ist aber nur in einem fairen Austausch möglich, d.h. wenn beide Seiten einen Vorteil haben und wenn allfällige Nachteile durch andere Vorteile bzw. Regelungen kompensiert werden können.  Solche Vorteile können etwa sein: selbst gewählte Ausgleichszeiträume, erhöhte Employability durch Erweiterung der Fach- und/ oder Führungskompetenz, verändertes Aufgabengebiet, zusätzliche Aufgabenstellungen.

 

Auch ein verlängerter Kündigungsschutz kann so ein Ausgleich sein, wie die Möglichkeit der Weiterbildung (bei Fluktuationsgefahr sollte eine Rückzahlungsvereinbarung als weiteres stabilisierendes Mittel wirken), eine längere Auszeit (Väterkarenz, Bildungskarenz) und alle vorstellbaren  Vergünstigungen, die über den üblichen rechtlichen und faktischen Rahmen hinausgehen. Diese sollten individuell und/oder auf betrieblicher Ebene auszuhandeln sein. Damit soll unterschiedlichen Situationen, wie sie aus Markt- und Branchendifferenzierungen resultieren Rechnung getragen werden.

 

Flexibilisierung heißt aber auch Anpassung an ein sich änderndes Aufgabenspektrum,  setzt notwendigerweise auch eine Schulung und Vorbereitung voraus und beinhaltet auch die Gefahr des Scheiterns wie insgesamt der berufliche Einsatz auch dieses Moment immer beinhaltet. In diesem Zusammenhang sei an die Verantwortung beider Seiten erinnert, diese Integrationsaufgabe besonders ernst und professionell anzugehen. Auch eine Reduktion der Aufgaben, eine Wiederherstellung des „früheren Zustandes“ sollte möglich und arbeitsrechtlich sauber durchgeführt werden können.  Es sollte zum „Peter Prinzip“ auch eine entsprechende Rückführung möglich sein.

 

Flexibilität bedeutet auch in einer extremen Form die Wiedereinstellung nach einer Pause, eine Arbeitsunterbrechung, eines Einsatzes an einem anderen Standort, beinhaltet somit auch Mobilität, wobei jedoch der entsprechende Gegenwert der „ Security“ beachtet werden sollte. Das entspricht weitestgehend der Modellfigur des Flexicurity-modells, das seit den 90iger Jahren diskutiert wird, bisher nicht den großen Durchbruch  bzw. die nötige Aufmerksamkeit  bei den Sozialpartnern erlangt hat. Es wäre Zeit all diese Vorschläge und Konzepte neu zu diskutieren und zu realisieren. So auch das Modell der Arbeitgeberzusammenschlüsse ( AGZ), wo Mitarbeiter auch für ein anderes Unternehmen in einer Art Überlassung arbeiten können.

 

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